Оперативтік менеджмент. Адамдарды басқару өнері

Бағдарлама

Басшылық шеберлігі

• «Тиімді басшы» болу деген нені білдіреді?
• Табысты басшыны немен ерекшеленеді? Жақсы әкімші немесе харизмалы көшбасшы — қайсысы жақсы?
• Басшылықтың түрлі типтері; оларды қашан және қандай жағдайларда қолдану орынды?
• Жоспарлау (не дұрыс емес — қалай болу керек — қалай болу үшін не істеу керек). «Қағаздардың» көптігінен қалай құтылуға болады — «бір парақ» ережесі
  • Басшының жеке тиімділігі: үздіксіз даму
  • 5-деңгейлі көшбасшы. Басшының беделі

Практикум: Топтық талқылау, кейстер, қатысушылардың жағдаяттарын талдау. Жұмыс және оперативтік міндеттерді шешудің түрлі тәсілдерін модельдеу және пысықтау

Құзыретті команда қалыптастырудың заманауи технологиялары

• Құзыретті қызметкерлерді қайдан табуға болады. Оларды компанияға қалай тартуға болады?
• Алғашқы кездесулерде қызметкердің командаға сай келетінін қалай анықтауға болады. Сұрақтар арқылы қажетті ақпаратты қалай анықтауға болады
• Бейімделу — жүзуге үйретумен бірдей ме: көлдің ортасына тастау — жүзіп шықса, «біздің адамымыз» дегенді білдіре ме?
• Құзыреттілік деңгейі әртүрлі қызметкерлер — міндет қоямыз, нәтижені бақылаймыз

Практикум: Қызметкерді іріктеу бойынша кейстер. Рөлдік ойын: сұхбат. Іскерлік ойын: 4 деңгейлі құзыреттілігі бар қызметкерлерге міндет қою және бақылау жағдаяттарын модельдеу

Оперативтік әкімшілендіру: жоспарлау, міндет қою, бақылау, кері байланыс, оқыту, ынталандыру

• Орындаушылардың жұмысын ұйымдастыру — жоспарлаудың заманауи технологиялары
• Функцияларды бөлу және қызметкерлерге міндет қою, міндет қою кезіндегі мотивация
• Бұйрықтарды қалай дұрыс беру керек және олардың орындалуына қалай қол жеткізу керек?
• Нәтижеге қалай қол жеткізуге болады: орындаушылар түсінген және қабылдаған міндеттер
• Нұсқау беру — міндет қоюдың ақпараттық аспектісі ретінде
• Қызметкерлердің жұмыс нәтижелерін қалай бағалауға болады? (бағалау критерийлерінің әртүрлі түрлері)
• Заманауи бақылау: нәтиже күтілгендей болуы үшін
• Бақылау қашан тиімді болады?
• Алдын ала, ағымдағы және қорытынды бақылау
• Бақылауды қызметкерге қалай беруге болады? Стандарттар мен ережелерді белгілеу
• Бақылау түрлері (процесті бақылау, нәтижені бақылау) және әртүрлі түрлерді пайдалану мүмкіндіктері
• Персоналды демотивациялайтын бақылау қателері
• Жетістіктерге ынталандыратын персонал жұмысын бағалау әдістері
• Қызметкерге кері байланысты қалай дұрыс беру керек
• Қызметкерлерді дамытатын және ынталандыратын мақтау мен сөгіс

Практикум: Іскерлік ойын: SMART бойынша міндет қою. Жұмыс жағдаяттарынан алынған кейстер, талқылаулар

Делегирлеу және мотивация — басшы шеберлігі

• Өкілеттіктерді қалай сапалы және тиімді делегирлеуге болады. Неге басшыға уақыт жетіспейді, ал қызметкерлерге қызықты жұмыс жетіспейді. Нені өзі жасау маңызды, нені бағыныштыларға тапсырған дұрыс екенін қалай анықтауға болады — және тапсыру кезінде дәл күткен нәтижеге қалай қол жеткізуге болады
• Делегирлеу не үшін қажет?
• Делегирлеуге қарсылық: Басшы тарапынан. Бағыныштылар тарапынан
• Жұмыс орындарының тепе-теңдігі — қарсылық неде жасырынған және «жүйелік қақтығыстар» болмауы үшін не істеу керек
• Шешім қабылдау үшін делегирлеу бойынша 6 негізгі сұрақ. Жауапкершілік пен өкілеттіктерді делегирлеу
• Делегирлеу техникасы: Нені делегирлеу керек? Нені делегирлеуге болмайды? Қашан делегирлеу керек? Кімге делегирлеу керек? Қалай делегирлеу керек? Қанша делегирлеу керек?

Практикум: Іскерлік ойын. «Делегирлеу». Жұмыс жағдаяттарынан алынған кейстер. Қатысушылардың мысалдары негізінде делегирлеуді талдау

Қызметкерді мотивациялау және дамыту

• Персонал тиімділігінің құрамдас бөліктері — қызметкер компанияда дамуға ынталы болуы үшін нені өзгертуге және жетілдіруге болады
• Қызметкерлер дамығысы келе ме?
• Олар неге ынталы: олардың жеке «түймелері» қайда
• Қызметкердің мотивациялық профилі (Ш. Ричи және П. Мартин)

Практикум: Мотивациялық тест, мотивация бойынша кейстер, шағын топтарда жұмыс

Қызметкерлердің өзгерістерге қарсылығы

• Неге адамдар жаңалыққа — тіпті оң нәрсеге де — қарсылық көрсетеді?
• Кез келген жаңашылдыққа қандай қарсылық деңгейлерін кездестіресіз?
• Rogers моделі — инновацияларды эмоционалды қабылдау қисығы
• Қарсылықты жою; міндетті алты қадам

Практикум: жұмыс жағдаяттарының кейстері

«Ынталандырушы көшбасшылық». Басқару психологиясы

• Көшбасшы. Басшыны көшбасшы ететін не
• Көшбасшылық — басшы әлеуетін дамытудың қосымша ресурсы ретінде. Менеджер мен көшбасшының функциялары
• Көшбасшылық әлеует. Өз көшбасшылық қабілеттерін бағалау
• Көшбасшы: Жеке қасиеттер. Көшбасшы дағдылары
• Көшбасшылардың психотиптері. Күшті көшбасшылардың психотип мысалдары

Көшбасшы және оның командасы

• Бедел неге негізделген. Бедел көздері
• Команданың жұмыс ережелерін қалыптастыру. Құндылықтар мен стандарттар
• Топтық талқылау және шешім қабылдау техникасы

Менің бағыныштыларым кімдер?

• Қызметкерлердің қандай психологиялық түрлері болады және олармен қалай жұмыс істеу керек?
• Кері байланыс — бағыныштылар мен басшы арасындағы байланыс тиімді болуы үшін оны қалай дұрыс орнату керек?
• Қызметкер кез келген жұмысты орындауға қабілетті екенін сезіну үшін онымен қалай жұмыс істеу керек?

Практикум: Іскерлік ойын, қызметкердің жетекші психотипін анықтауды үйрету. Әрбір психотипке тән мотивациялық және демотивациялық кілттерді талдау. Түрлі психотиптегі қызметкерлермен міндет қою және бақылау жағдаяттарын модельдеу

Мотивация. Мотивация мен ынталандыруды салыстыру

• Заманауи зерттеулер: теория, статистика және компаниялар тәжірибесі
• Қызметкерлерді материалдық мотивациялау — ынталандыруларды бөлу
• Материалдық емес мотивация — жетістіктердің негізі
• Тиімді жұмыс істейтін ұйымда әрдайым болуы тиіс мотивацияның үш деңгейі
• Нақты мысалдар: материалдық емес мотивация мен ынталандыру әдістері
• Компанияның корпоративтік мәдениеті мотивацияға қалай әсер етеді?

Қақтығысты және күрделі жағдаяттарды шешу

• Қақтығысты жағдаяттарға жол бермеу қалай
• Қақтығысты конструктивті бағытқа бұру
• Өркениетті сынау алгоритмі

Практикум: Іскерлік ойын. «Ынтасыз қызметкер». Жұмыс жағдаяттарынан алынған кейстер. Шағын топтарда нүктелі мотивацияны пысықтау. «Шеф, бізде мәселе бар» рөлдік ойыны, «маймылдармен» жұмыс істеу практикасы

Өзара әрекеттесу және ынтымақтастық: қарым-қатынасты басқару, қызметкерлер мотивациясын басқару

• Қызметкерлердің қарым-қатынасқа деген негізгі қажеттіліктері. Коммуникациялар және тұлғааралық қарым-қатынас. Қарым-қатынасты басқару
• Жеке және нүктелі мотивация. «Жұлдыздарды» өсіру техникасы
• Ақшадан да көп нені мотивациялайды? Қызметкерлердің заманауи мотивтері

Ықпал ету

• Көшбасшының ықпал ету құралдары. Адамға ықпал ету әдістері
• Иландыру дағдылары: рационалды ықпал
• Дәлелдеме құру. Өз позициясын дәлелдеу әдістері
• NLP технологиялары арқылы ықпалды күшейту
• Иррационалды ықпал ету дағдылары: сендіру, «жұқтыру». Басқа адамдарды ерте білу және дамыту қабілеті
• Топқа және жеке тұлғаға ықпал етудің айырмашылығы
• Адамдарды басқару деңгейлерін қамту. Адамдардың мінез-құлқына, ойлауына, эмоционалдық күйіне және құндылықтар жүйесіне ықпал ету салалары

Манипуляциядан қорғану және сізді манипуляциялауға тырысуға қарсы тұру

• Психологиялық әсер ету құралдары
• Психологиялық қорғаныс және шабуыл әдістері
• Психологиялық тұрақтылық, «соққыға төтеп беру» қабілеті және психологиялық қысым
• Манипулятивті қорғаныс тәсілдері және оппоненттің манипуляцияларын тану
• Қарым-қатынастың экстремалды жағдаяттарындағы тиімді мінез-құлық. Мінезі күрделі бағынышты: өзара әрекеттесу және түзету әдістері

Харизма

• Харизма — талдауға көнетін жеке қасиеттер жиынтығы
• Харизманы дамыту, оны қалыптастыру сатылары және басшының харизматикалығын күшейту тәсілдері

Позитивті ойлау және жоғары өмірлік тонус

• Ықпалды тұлғаның сана күйін қалай қалыптастыруға болады
• Біздің ойлауымыздың әдеттері мен құрылымы. Нейрофизиологиялық жай-күй, өз күйін ерікті түрде өзгерту тәсілдері
• Басшының стреске төзімділігін арттыру

Келіссөздер, презентациялар, шешендік өнер

Риторика: сөзді меңгеру шеберлігі

• Шешендік өнер: аудиторияның назарын басқару
• Сөйлеудің композициялық құрылымы
• NLP әсер ету тәсілдері

Практикум: Іскерлік ойындар: Қызметкермен келіссөз, оппонентпен келіссөз, идеяны таныстыру

Қорытындылау

• Алынған тәжірибені меңгеру (сіңіру)

Өзгерістерді жұмыс қызметіне енгізу бойынша ұсынымдар